最近は採用活動にAIを導入していると言う記事を見るようになりました。この記事を書いているのは2026年2月頃ですが、この先どんどんそう言った企業が増えて行くと思います。

特に大手企業は何百何千と言う応募がくるため、少しでも効率化・省力化をしたいと思うのは当然のことですが、AIを使うこと自体にデメリットもあるのではないかと思います。

私は人事担当でもなく、そう言ったAIを販売する立場でもないので、一人の就職活動経験者として記事を書きたいと思います。

理不尽な不採用

私が学生の時に、留学生向けの就職活動イベントに参加しました。私はその時の体験でその企業の印象がガタ落ちしたのですが、某企業の採用担当者が各学生に「帰国子女かどうか（在米資格があるかどうか）」で足切りをしていたのです。答えがYesの場合は2,3質問をされて面接へ通過、答えがNoの場合はそれで会話終了でした。私の答えはNoでしたので、その場でサヨナラとなりました。採用担当者は私の何の話も聞いてないのに不採用としたわけです。

いきなり学生時代の話を書いてしまいましたが、理不尽と思われる採用活動は企業の印象を下げます。私だったら、とある企業に応募したとして、不採用となって、その理由がAIによる足切りと知ると少し残念です。

もう大人ですから、それまでのことだと割り切れますが、良い気分はしません。

一定の条件があってそれを基準にするのなら分かります。例えば、自動車普通免許を持っていること、高度情報技術者の資格を持っていること等です。ただ、ここで一つポイントとなるのは、これはAIなんて使わなくても、単純なデータベースのフィルタリングで可能です。逆にこれだけのことをAIと呼んでいるとしたら、デメリットも考えるとやめた方が良いでしょう。

活躍する人材の定義

採用活動の目的はやはり優秀な人材を採用することでしょう。優秀な人材とはその会社にあっていて活躍してくれる人材だと思います。と言うことは、AIが「優秀な人材とはどんな人材だ」と知っている必要があります。

AIは「学習」が前提ですから、使い始める前に「優秀な人材とはこういう人材だ」と言う情報を教え込む必要があります。それを単純にどうやっているのだろうと思います。

社内のスピード出世した社員のプロフィールでも教え込むのでしょうか。しかし、そんな人材ばかり沢山いても逆に困るでしょうし、経営層のプロフィールも違うでしょう。一般社員のプロフィールがリアルですが、「優秀な」人材かどうかは不明です。

採用責任の所在

おそらく、私の予想ですが、AIを使用する採用活動も、全てをAIに任せるのではなく、書類審査だけと言ったように的を絞っているとは思います。とは言え、何か問題があった時に「この人はAIが選出したからAIの責任だ」と言えないのが、少しどうなのかな、大丈夫なのかなと思います。

他にも、「この人はAIのスコアで上位5%に入るのに何故活躍しないんだ」とかありそうですよね。少しだけ適性検査を思い出しました。適性検査って独特な問題ばかり出てきて、確かにあれを解ける人は頭が良いと言うか回転が速いのだろうと思いますが、あれができるからと言って仕事ができるとは限らないですからね。AIが評価したからと言って活躍するとは限らない、、、と書いてて思いましたが、それは人間の採用担当でも同じですね。

その際は、そうなった時の運用を考えておくのが大切ですね。